Mitarbeiter werden zu Unternehmern im Unternehmen, wenn sie sich mit dem Unternehmenszweck identifizieren. Denn mit dem Andocken an den Zweck entsteht Sinnhaftigkeit des eigenen Tuns. Das ist die Grundbedingung für Motivation und unternehmerisches Denken. Im Ergebnis wirkt das WHY wie ein Kompass, der die Energie in eine gemeinsame Richtung lenkt und autonomes Handeln ermöglicht. Wir haben viel Erfahrung damit, das WHY von Unternehmen co-kreativ zu formulieren und Mitarbeitern ein tieferes Andocken daran zu ermöglichen.

Wenn das WHY klar verankert ist, ist es bei komplexer Wertschöpfung wichtig, sich auf operativer Ebene abzustimmen und zu synchronisieren. Google, LinkedIn und viele unserer Start-Ups nutzen hierfür OKRs (Objectives und Key Results). Sie verbinden das WHY und die Ziele des Unternehmens mit den individuellen Vorhaben der Mitarbeiter und setzen einen klaren Fokus für das jeweils nächste Quartal. Über transparente, ambitionierte und messbare Ziele organisieren sich Mitarbeiter und Teams so selbst.

In Selbstorganisation ist Führungsarbeit bedeutender denn je. Wir öffnen Räume, in denen Führung bewusst weiterentwickelt wird. Weg von der weisungsbefugten Top-Down Führungskraft hin zu einem zeitgemäßen, dezentralen und reflektiertem Führungsverständnis. Die Idee einer Führungskraft wird durch Führungsrollen, Strukturen und verteilter Entscheidungsmacht ersetzt. Machthierarchien werden zu Purpose- und Zielhierarchien. Eng verbunden damit sind dezentrale Entscheidungsformate, die leicht erlernt werden können.

Selbstorganisation stellt höhere Anforderung an die Menschen in Unternehmen. Als Organisationspsychologen verstehen wir Teams mit dem auszustatten, was sie brauchen, um gut zusammen arbeiten. An erster Stelle steht psychologische Sicherheit und Vertrauen. Dann kommt echtes Zuhören, Feedback geben und die Fähigkeit, Konflikte zu lösen. Über kollegiales Coaching wird verteilte Führung ermöglicht. Wir designen Teamcoachings und Offsites, in denen Teams besser werden. Dort geht es dann um Vertrauen, Verantwortungsübernahme, Rollenklärung und nicht zuletzt um Freude.

Konsequente Selbstorganisation braucht entsprechende Organisationsdesigns, die eine agile Aufbauorganisation ermöglichen. Mit Soziokratie 3.0, Holacracy, Tribe-Design (Spotify), hybriden Varianten und Teal Organizations gibt es mittlerweile erprobte Alternativen zu klassisch-hierarchischen Organisationen. Wir suchen aus den Frameworks die Elemente aus, die zur jeweiligen Kultur und Wertschöpfung passen. Als Change Experten wissen wir, dass für wirksame Veränderung gleichermaßen an Struktur, Einstellungen und Verhalten gearbeitet werden muss.

Agile Methoden nutzen ist nicht gleichzusetzen mit „agil sein“. Als agile Coaches unterstützen wir Product Owner und Scrum Master und Servant Leader dabei, in ihren (neuen) Rollen zu wachsen und agile Werte und Prinzipien zu leben. Ab einer gewissen Mitarbeiterzahl kann mit LeSS skaliert werden. Über Communities of Practice, Open Space Agility und andere Großgruppenformaten unterstützen wir cross-funktionales Arbeiten und Lernen innerhalb von Unternehmen, auch standortübergreifend.

Treiber, Prinzip der Artful Partizipation und Safe Enough, Good enough, Vorschlagserarbeitung, Konsent-Entscheidungsfindung. Rollenwahl, Einwandintegration.

Arbeitsphasen in Sprints, Backlog Planning, Retrospektiven, Arbeiten an physischen Kanban-Boards & Einführung von Trello, iterative Arbeitsweise in Sprints

Das organisationale Design des Unternehmens kreativ neu denken mit Hilfe eines strukturierten, kreativen Design Thinking Prozesses (eintauchen - Bedürfnisse der Mitarbeiter verstehen - kreative neue Ansätze entwickeln).

1:1 Coachings für den CEO und Führungsarbeiter, denn transformationale Veränderungen sind dann nachhaltig, wenn die Menschen mit Einfluss im System sich entsprechend weiterentwickeln.

Retrospektiven als wiederkehrendes Format am Ende jedes Sprints zur Reflexion der Zusammenarbeit - nicht des inhaltlichen Fortschritts. 5 Schritte: 1) gemeinsamen Zeitachse zur Betrachtung festlegen, 2) Daten sammeln 3) Erkenntnisse gewinnen, 4) Erkenntnisse reflektieren, 5) Maßnahmen & Action Items ableiten.

Organisationale Veränderungsprozesse benötigen Raum für Reflexion. Eine Gruppe aus dem Unternehmen heraus, einschließlich Geschäftsführung, Betriebsrat und Mitarbeiter schauen regelmäßig auf den Puls des Unternehmens mit Fokus auf Spannungen und Emotionen

Kurze, knackige Mini.Workshops von 2-2,5 Stunden inklusive eines gemeinsamen Mittagessens. Fokus auf ein spezifisches Thema, kurzer Input und erlebenisoientierte Übung, soziales Netzwerken. Großer Hebel, wenig Aufwand.

Andocken an den Purpose mit Hilfe eines IKIGAI-Reflexion. Individuellen Purpose sowie Purpose des Unternehmens bewusst wahrnehmen und Schnittmenge beschreiben und ggf. Schritte hin, die Schnittmenge zwischen eigenem Purpose und Unternehmenspurpose zu vergrößern.

Konflikte zwischen zwei und mehr Parteien mit Hilfe eines mediativen Formats nachhaltig lösen. Sachebene klären, gegenseitiges Verständnis aktiv fördern, die Bedürfnisse des anderen ergründen, gemeinsam Lösungen finden und in Maßnahmen umsetzen.

Inhaltlichen, operativen Fortschritt reflektieren. Eine gemeinsame Präsentation alle zwei Wochen, in der jedes Team in einem Stand-Up Meeting berichtet, was es erreicht hat, was die nächsten Schritte sind und wo es Unterstützung braucht.

Eine oder zwei Menschen im Unternehmen übernehmen die Rolle des Org-Developers, agilen Coaches, Transformation Manager oder ähnliches. Sie bekommen von uns ein 1:1 Enabling, damit Wissen und Erfahrung nachhaltig im Unternehmen verankert werden kann.

Die Mitarbeiter initiierten Experimente, um die von ihnen empfundene Spannungen zu bearbeiten. Sie arbeiten innerhalb dieser Teams in einer agilen Logik mit gewählten Rollen (Moderator, Treiber Träger & Prozess Pilot), Kanban Boards und erprobten neue Formate der Entscheidungsfindung in Teams.

Mit Hilfe eines kreativen organisationalen Design Thinking Prozesses entwickelt der Governance-Kreis auf Basis des Pfirsichmodells (wertschöpfende Teams im Außen, dienstleistende Teams im Inneren) ein neues Set-Up für die gesamte Organisation.

An vielen Punkten im Prozess reicht es vollkommen, punktuell Rückmeldungen, Beobachtungen und Reflexionen zu geben. So können wir unser Wissen & Erfahrungen effizient weiter geben und das Unternehmen kann das ressourcenschonend direkt umsetzen.